Déni et  mensonge du système gestionnaire en entreprise, source de huis clos

Le thème de la souffrance au travail a émergé de façon massive dans les mouvements sociaux dès 1968 cependant seules les souffrances physiques, les accidents et les maladies professionnelles et plus généralement la santé du « corps au travail » faisaient l’objet de préoccupations syndicales ou corporatistes. Repris et défendu par le front syndical et politique, le militantisme de gauche dénoncait légitimement les conditions de travail portant gravement atteinte à la santé du corps.
Au delà  de cette médicalisation du corps au travail,comme l’explique C.Dejours,les préoccupations relatives à la santé mentale, à la souffrance psychique des travailleurs,à la crainte de l’aliénation et à la question du sens du travail n’ont jamais fait l’objet d’une analyse. Elles ont été relégués au second plan voire disqualifiés.
 
La souffrance psychique relevant de la subjectivité fut en son temps dénoncée et stigmatisée comme réactionnaire et nuisible à la mobilisation de masse.
Comme le dit Christophe Dejours remontant le cours historique des organisations syndicales depuis les années soixante huis:« Ces organisations ont contribuées de façon malencontreuse à la disqualification de la parole sur la souffrance et de ce fait à la tolérance à la souffrance subjective. »
 C’ est l’absence de réaction collective ou individuelle face à une situation d’abus ou d’emprise perverse sur le lieu de travail qui peut ouvrir la voie à des formes d’indifférence au sort de l’autre et l’acceptation plus ou moins tacite de son mauvais traitement.
La maltraitance insidieuse et répétée en entreprise instaure et installe  une  « banalisation » de la souffrance. » qui à l’instar d’une zone interdite fait limite à la reconnaissance de la violence subie et maintient symboliquement fermée une porte qui marque la frontière entre l’espace publique et privée.
On se pose aussi la question avec C.Dejours:
 » Comment font les cadres d’une entreprise pour continuer à dégraisser constamment les effectifs sans que cela altère la marche de l’entreprise, alors qu’ils éprouvent chaque jour les difficultés de tenir les objectifs dans un contexte de manque chronique d’effectifs.« 
Au sein même de l’entreprise, l’encadrement est sous influence, la parole des cadres ne peut pas vraiment circuler car ils craignent d’essuyer des reproches, d’être accusés d’incompétence et d’être menacés de licenciement. La maitrise gestionnaire semble souveraine et utilise la confidentialité comme système de séparation des individus et ainsi mieux les contrôler.
Les difficultés et les failles individuelles mais aussi certains défauts du système  sont donc occultés, dissimulés ou réduits au silence.
Cependant, le bon déroulement du travail ne peut se faire quà condition que soient laissées aux uns et aux autres  des initiatives qui en transgressant certaines procédures  permettent l’espace d’une certaine intelligence individuelle.
Il y aura toujours un décalage entre l’organisation du travail prescrite et l’organisation du travail réelle qui passe par de petits arrangements avec la stricte obéissance aux prescriptions.
 
Le mode de fonctionnement en huis clos, rappelons le, procède de la peur d’un évènement matériel ou psychique annonciateurs d’un péril réel ou imaginaire.
La peur est souvent utilisée à des fins de menace par certains responsables d’entreprises actuelles. La peur se trouve aussi également à la base de tous les systèmes totalitaires au premier rang duquel, le système nazi qui ne doit pas seulement selon C.Dejours son efficacité à la discipline, l’ordre, l’obéissance ou la soumission mais du « zèle au travail » pratiqué par certains.
« Si le système nazi de production et d’admnistration a fonctionné dit il c’est parce que en masse, les travailleurs et le peuple tout entier ont apporté le concours de leur intelligence et de leur ingéniosité pour le rendre efficace. S’ils s’en étaient tenus à la discipline stricte, le système aurait été paralysé. »
Au sein de l’entreprise dans les situations de licenciements ou de plans sociaux l’information à destination des salariés est souvent falsifiée, chacun contribue à la faire circuler mais personne en particulier n’en répond
À la lumière du concept de distortion communicationnelle de Jürgens Habermas  et de banalité du mal d’Anna Harendt il nous semble qu’on peut lever le voile sur un dispositif qui fonctionne comme un piège érigé en système destiné à isoler un sujet, à feindre d’en ignorer la soufrance et à organiser sa mise à l’écart selon une forme de logique en huis clos
Ce dispositif fonctionne comme un espace illégitime privé de référent responsable, il devient un lieu où règnent sans circulation possible de la parole l’arbitraire et l’abus.